Pourquoi j'ai mis en place le CV Anonyme

 

Norsys, l’entreprise dont vous êtes le PDG, utilise les CV anonymes depuis début 2006. Pourquoi avoir voulu mettre en place le CV anonyme ? Est-ce pour vous une façon de vous distinguer de vos concurrents ?

 

Nous avons une vision de l’entreprise que nous nommons la performance globale. Il s’agit de se demander, est-ce que finalement quand on décide de quelque chose dans l’entreprise, nos actions ont des conséquences économiques, sociétales et environnementales.

Avant chaque projet, on se pose forcément toutes ses questions. Pour nous, il n’est pas possible de mener un projet où  les impacts se limitent à un seul des aspects, ça ne nous intéresse pas. Ce qu’on veut, c’est que chaque projet ait des conséquences sur les trois approches et ça, bien avant le CV anonyme. Par exemple, en 98, l’informatique et les nouvelles technologies sont des secteurs en plein essor. Assez vite, on a compris que ça n’avait pas pour l’instant de valeur ajoutée et qu’on devait plutôt se préparer pour 2002. Pour répondre à cette préoccupation économique, il a fallu mettre en place des formations professionnelles afin d’organiser nos équipes pour cette échéance. On aurait pu s’arrêter là, et proposer des formations par ci ou par là pour quelques personnes-clés. C’est la formation classique, élitiste, qui existe partout. Alors on s’est demandé comment on pouvait faire pour créer un impact social dans le cadre de cette démarche. Ainsi, la direction d’entreprise que  70% des salariés suivraient des formations professionnelles chaque année et 100% sur deux ans. Et comme en plus on est des intégristes de la « performance globale », on a été jusqu'à ouvrir nos universités d’entreprise, à des personnes extérieures. Alors la question des CV anonymes pour nous n’est en aucun cas un effet de mode, on ne s’est pas dit un matin : «  oh tiens, il y a une opportunité, ça va nous permettre d’être attractif ». C’est une conviction, même une colère de ma part, un raz le bol envers ce pays qui ne veut pas agir. Cette colère s’est exprimée en 2004, je l’ai expliquée dans l’entreprise afin que dans notre stratégie à trois ans, on ait un projet autour des questions liées à la lutte contre les discriminations. On l’a construit en 2005, et 2006 c’est le début du CV anonyme.

 

Pourquoi entreprendre une telle démarche ?

 

Je pense pouvoir dire que pour moi Norsys n’est pas uniquement un projet pour m’enrichir. Vous devez vous dire, il est fou ou peut-être complètement con ! Ce qui m’intéresse, c’est qu’à travers Norsys, et, à travers ces projets, j’essaye de faire évoluer la vision de l’économie mais aussi faire évoluer les comportements, les modes de gouvernance d’une entreprise. Finalement, Norsys n’est qu’un moyen de plus pour parvenir à mon but. De plus, parce que je me suis engagé et je continue à l’être, en dehors de l’entreprise. Il y a eu le centre des jeunes dirigeant d’entreprise ou là c’était un engagement très fort, 3000 chefs d’entreprises étaient représentés. Ensuite, il y a eu l’association Ethique et Recrutement. Tout ça pour une seule chose, essayée de faire bouger une vision de l’économie. C’est mon trip. Vous savez, quand on arrive en soi à faire sortir ce qui va être le plus fort des moteurs c’est une joie. Parce qu’au moins on est au clair avec soi-même et ça facilite beaucoup de choix dans la vie. Moi c’est ça mon truc. C’est ce qui peut expliquer pourquoi à travers Norsys on essaye des choses. La performance globale, elle n’est pas née du jour au lendemain, c’est un cheminement qui m’a permis peu à peu de me sentir capable de formuler ma vision de l’entreprise et d’essayer de mettre en place un système de fonctionnement en cohérence avec cette vision. Ça c’est fait au fil du temps. L’objet même c’est de dire que notre société à besoin de modèles de fonctionnement différents.

 

Comment se concrétise la mise en oeuvre du CV anonyme ?

 

Pour information, Norsys, est une entreprise de 200 salariés. C’est important de connaître la volumétrie de l’entreprise car il y a des choses qu’on fait plus facilement à 200, qu’à 1000 ou à 100 000 et inversement. Pour nous, le chemin a été le suivant : je voulais qu’on réfléchisse à cette problématique de la diversité, de la discrimination. Mes salariés, au début, étaient surpris. Pourquoi s’intéresser à cette problématique ? Pour eux, il n’y avait pas de discrimination pour preuve, dans l’équipe il y avait des gens issues des minorités. Je leur ai demandé de me démontrer qu’il n’y avait pas de discrimination au sein de l’entreprise. C’est ainsi que le dialogue s’est enclenché. La première étape a été l’autorisation donnée par mon comité de direction de lancer ce projet. Pour moi, il faut un minimum d’adhésion de la part des salariés.

 

Vous aviez la légitimité de le faire sans demander d’autorisation ? vous êtes le PDG ?

 

C’est justement ça le problème : les personnes en responsabilité dans l’entreprise fonctionnent par rapport à leur statut qui semble leur accorder toute légitimité pour prendre des décisions. Malheureusement, très souvent, dans l’entreprise, ça ne suit pas. On perd un temps fou car il peut y avoir des réticences fortes et après on s’étonne que les choses ne fonctionnent pas.

Donc, après avoir eu l’accord de mon comité de direction - qui au départ ne comprenait pas l’intérêt de cette préoccupation - on a pu commencer à  réfléchir avec les personnes concernées : les Ressources Humaines et le conseil d’entreprise, c’est-à-dire les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel. On s’est tous mis autour d’une table pendant plus d’une journée. C’est ce qui m'a permis de mettre en place des outils de diagnostic, sous forme de questionnaire adressés aux ressources humaines, aux salariés mais aussi aux clients et fournisseurs. Pour moi, il fallait faire réfléchir tout le monde sur cette problématique.

 

Mais pourquoi avoir associé également les clients, fournisseurs et autres, à ce travail de réflexion ?

 

Pour le client, par exemple, on voulait savoir en quoi la diversité et donc une équipe à l’image de cette diversité pouvaient être une force, une faiblesse. L’intérêt pour nous c’était de poser aussi ces questions à nos fournisseurs et à nos sous traitants. Ces questionnaires ont permis d’amorcer une discussion et surtout d’envisager une stratégie d’action dans le recrutement. On a donc repris toutes les étapes du processus de recrutement : l’arrivé des candidatures, le tri des CV, la sélection des CV et l’entretien pour voir où la discrimination pouvait avoir lieu ou pas. La mise en place du CV anonyme ne nous a en aucun cas exempté de travailler sur toutes les étapes du processus de recrutement et d’apporter des solutions aux difficultés rencontrées. Par exemple, on a mis en place, pour tous les managers en charge de la sélection des CV, des formations sur les discriminations liées aux préjugés, aux stéréotypes. On a également mis en place un processus de co-décision pour le recrutement : c’est aussi une façon de limiter la discrimination. On a donc essayé d’agir à tous les niveaux du processus : le CV anonyme en fut la première pierre.

 

Quelles sont les mentions qui sont supprimées sur le CV ?

 

Dans la partie haute du CV, on ne laisse comme information que le numéro de téléphone. Ce qui veut dire, plus de photos, plus d’adresse, plus d’âge et d’état civil, mais on a également décidé de supprimer toutes les expériences professionnelles de plus de 15 ans. Le CV est devenue une réalité de la stratégie de recrutement de l’entreprise, et contrairement à ce qu’on pourrait penser, ce n’est pas compliqué d’installer l’anonymat des CV. Comme il s’agit d’expérimentation, on n'a pas besoin de trop de moyen. Dans nos sites de Paris et de Lille, il y a une personne ne participant pas au recrutement qui est chargée d’« anonymiser » les CV.

 

Une personne pour gérer l’anonymat des CV, toutes les entreprises ne peuvent pas se le permettre ?

 

Mais cette personne n’y travaille pas à temps plein, franchement on a fait des calculs, ça va de 30 secondes à deux minutes par CV.

 

En moyenne, combien de CV recevez-vous par jour ?

 

En 2006, lorsqu’on a mis en place le CV anonyme, on en recevait 1000 par an. J’ai fait le calcul, si vous prenez 2 minutes par CV et c’est plutôt la fourchette haute, ça vous prendra 2000 minutes, c’est-à-dire 30 heures sur une année, divisé par 10 mois (disons qu’on ne travaille pas en juillet et en août) c’est égal à 3 heures par mois. En plus de ça, cette prise en charge peut reposer sur plusieurs personnes si vous possédez des sites différents. Je pense que le patronat à freiner des quatre fers, parce qu’il ne voulait pas y aller. Dans ce cas-là, on se trouve toujours des arguments techniques, c’est bien connu.

 

Qu’en pensent les candidats ? leurs réactions ?

 

C’est très intéressant, ce qu’il faut savoir c’est que les candidats qui postulent à Norsys ont un niveau d’étude bac+3 à bac+5. On commence toujours l’entretien par montrer au candidat le CV qui a permis cette première rencontre. On leur demande également s’il était au courant que nous avions mis en place la technique du CV anonyme mais aussi ce qu’ils en pensent. 80 % de ces jeunes nous demandent pourquoi nous avons mis en place cette technique de recrutement. Je trouve cela surprenant Chacun a essayé de faire quelque chose pour lutter contre les discrimination à l’embauche, mais à mon grand regret, c’est de l’utopie absolue, La sensibilisation est loin d’être efficace. Ces gens qui sont dans le microcosme et qui en parlent tous les jours pensent que çà y est, c’est gagné. On est trop dedans on voit plus. En réalité, il y a un gros travail : il faut des actes. Je veux bien qu’une charte soit un impulseur mais il ne faut pas s’arrêter là.

Autre chose qu’on a touché du doigt. Le CV anonyme ne résout pas seulement la question des minorités visibles : l’âge est aussi un facteur de discrimination.  Et ce pour des raisons culturelles. Et pas seulement  économique même l’embauche d’un jeune coûte moins chère que celle d’un adulte. C’est avant tout culturel avec des a priori sur les capacités d‘adaptation d’un adulte de 40 ans

 

La plupart des opposants au dispositif objectent qu'il ne résout en rien les problèmes de discrimination à l'embauche car l'entretien, lui, n'est pas anonyme. Qu’en pensez vous ?

 

Chacun dans le monde de l’entreprise sait que  le plus dur c’est de rentrer, c’est d’être en face du client. Une fois qu’on est en face de lui on a fait un pas important. Et on peut se défendre, se vendre. Pourquoi ça ne serait pas vrai pour le recrutement ? Pour moi le recrutement est avant tout  une relation humaine Après, il y a un potentiel, des compétences ça tombe bien, tant mieux mais à compétence égale, c’est cette relation humaine et un partage de valeur qui font la différence.

 

Pour ou contre une loi contraignant les entreprises à adopter le CV anonyme ?

 

Les années passent, que les choses ne bougent pas, voire empirent : il faut taper du poing sur la table donc par le biais d’une loi. Au début je n’étais pas favorable à la loi, mais là c’est nécessaire rien ne se passe.

 

Pourquoi définir votre entreprise comme symbole de cohésion sociale ?

 

La cohésion sociale c’est quoi ? Partager des choses ensemble, partager des projets, une vision. Je voudrais convaincre les chefs d’entreprises que c’est une source de performance.

Si face à des difficultés (financière, de trésorerie, de production) on se dit que l’on peut être capable tous ensemble de se serrer les coudes et on peut y arriver. Çà peut donc être source de performance économique mais aussi être source de performance sociale. Ma conviction là-dessus, c’est qu’on ne réussit rien seul. On a une vie beaucoup plus épanouissante quand on est dans une démarche de cohésion.